在数字经济浪潮下，就业模式不再仅限于“企业+雇员”的传统雇佣关系，以“平台+个人”为特点的新个体经济正为个体经营者提供更大的舞台，开辟就业新空间。这种灵活就业的模式，可以说是打破了企业的固有边界，形成企业、劳动者、社会三方共赢的局面。在现在的经济大环境下，灵活用工对企业而言是一种解压。一家知名银行公开的一份小微企业调研报告中，企业经营压力的源头，员工工资占比达46%；清华大学、北京大学的联合调研报告也显示，62%的中小企业认为首要压力来自员工薪资和五险一金。

通过灵活用工，企业可以减轻用工压力，降低企业成本。从长远而言，保住了企业，就保住了未来继续提供就业岗位的可能性。

个体层面，随着互联网技术的深入发展，催生了多样化的灵活就业模式，新职业的涌现也让求职者面临更多样的选择。外卖配送员、网约车司机、网络主播、小店规划师……在数字经济浪潮下，一大批新职业应运而生。

对于个人而言，多样化的职业选择，不仅可以个人提供更多的就业空间，缓解待岗人员的燃眉之急；对于一部分暂不存在工作危机的个体而言，利用空余时间获取额外报酬也是一种有益补充。白天在做外卖配送，晚上开滴滴司机的灵活就业模式也将越来越普遍。

灵活用工管理理念和方式，跟传统雇佣模式员工不同，它需要更加灵活机动的人力资源管理方式，比如：

1、考勤

传统企业的考勤规定的很死板，必须在规定的时间、地点，以固定的方式进行考勤，比如签到、打卡、点名等。

而随着采用灵活用工的企业越来越多，这种考勤模式也变得越来越不适用。最大的原因在于灵活用工的工作时间、地点很多时候的不固定的，更加灵活机动的考勤制度，或者以工作结果为导向的管理方式才更加适合灵活用工，以共享单车企业中的车辆维护人员为例，他们分散在全国各地，且工作地点是户外，传统的考勤方式根本不适用。

2、社保

这是几乎所有灵活用工工种和灵活用工企业，共同面临的问题，从事灵活用工人员很多都没有正式工作单位，甚至没有工作单位，自己申请缴纳社保的话，办理流程不清楚还太麻烦。

企业面临的问题同样明显，尤其是社保入税之后，比如一些连锁企业的基层员工，如果全部采用传统雇员，除了要付出越来越高昂的成本以外，由于各个城市社保缴纳时间不一样，像重庆就是当月提前预交下个月的社保，且各个城市社保的计算方式也不一样，还要占据人力资源部门相当大的精力和人力。

3、纠纷

在新时代，年轻人越来越不愿意一直被一家公司雇佣，他们更喜欢自由的生活方式，不喜欢被过多条框束缚，更趋向于成为自由职业者，更乐意接受自由度高的工作。而中年人尽管不怎么跳槽，可他们也趋向自由，希望拥有更多的个人可支配时间，因为他们可能需要照顾家庭、可能需要自主创业等等。

因此越来越多的企业适应并调整用工模式，企业劳动关系趋向不稳定，劳动者与企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被变革。互联网的运用使一些企业组织机构出现了扁平化、分离化，劳动关系双方弱化了传统的人身隶属雇用关系，变成一种生产经营的合作或联盟关系。

这些新业态中的从业行为，正冲击着标准的劳动关系。在这种新形势下，当企业、第三方、劳动者之间发生劳务纠纷时，增加了确认其法律关系的复杂性。

作为灵活用工的领头企业，喔趣旗下的大圣抢班平台，除了能够解决灵工的考勤、社保、纠纷之外，还能从招聘、入职、流失补给、工资结算为灵工人员提供人员管理、工资派发、社保代缴等服务，帮助企业解决招人难、用工隐形成本高等问题。

此外，喔趣的大圣抢班平台为用工企业提供了合规、安全、便利的灵活用工解决方案，能够根据企业的业务波动情况与用工结构按需定制用工解决方案，灵活机动地解决企业用工需求，同时将用工成本降至最低。

总结

1、灵活用工的实现，必须通过第三方人力资源公司。

2、第三方人力资源公司要如果要给企业提供灵工服务的，必须要有技术，要有存量，要有业务，要有支付和保障的功能。要么自己有，要么跟其他条件进行资源整合，才能够实现。

3、在这种情况下第三方人力资源公司给企业提供灵活用工，需要跟企业签的是派遣协议或者外包协议。因此派遣或外包，是灵活用工的表现形式。

4、山西晋鑫仁和人力资源公司作为这样一家第三方人力资源公司，在用工规模、规章制度、薪酬规则、劳动合同和管理措施等当面全方位为企业构建合法合规、严谨缜密、全面的法律风险防控体系。

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